跳槽季節的各種離職理由

跳槽的高峰期， 很多人都在為是否離職而蠢蠢欲動。 而離職的原因無非是因公司的薪水太低、沒有發展空間、工作太單調、與期望的職位不合等等。 有道是“這山望 著那山高”， 誰都以為下一個企業就是自己最理想的公司， 殊不知再好的企業也難“十全十美”， 總有管理上的疏漏， 但一旦發現所選的並不是自己所期望的， 於是 又重蹈覆轍， 永無休止的徘徊在跳槽與求職的邊緣。

而相反許多企業不僅僅是“人才難求”， 更是“人才難留”， 老闆看重的人才也遞交了辭呈——“煮熟的鴨子也飛了”。 人才為什麼要離職？企業真的就不具有吸引力了嗎？
◎跳槽季節解讀各種離職理由
離職理由之——為嘗試新的工作（小A　某報社職員）
工作兩年， 每天的工作都是千篇一律， 枯燥而乏味。 一年中也難有一次培訓的機會， 薪資也無增長， 時間久了就尋思著換個工作。 可是一直都想換一個行業， 而最想進的企業是IT公司， 但又沒有IT行業的工作經驗， 因此蓄謀己久的離職念頭只能擱淺。
俗話說“捨不得孩子套不著狼”， 不離開這個公司， 就無法尋找新的就業機會和發展的空間， 經過反復的思考我毅然離開了報社。 但經過幾個回合的求職面試， 每次都興沖沖地帶著希望走進招聘會， 又帶著失望走出來。 無奈之下， 只好選擇培訓， 重新為進入IT行業做準備。
★點評：在一個有潛力的職場裡， 個人資本會成幾何級數裂變增值；而把種子和汗水撒到鹽鹼地裡， 則可能顆粒無收。 在採取新的行動之前， 一定要胸有成竹， 放 棄己有成就的領域而轉投他行確實不易， 不但要從頭學起， 而且還要承擔經濟上的損失和精神上的壓力。 每次對自己職業和發展目標的重新設定， 要看是不是“跳” 有所值， 分析一下你所在的職場是沃土還是瘠地， 是不是真的就沒有開墾的價值。 如果不是， 就要從自己的主觀上找找原因， 並不一定非要跳槽轉行。
離職理由之——加薪了， 我走人（李先生　某公司職員）
每次面對著老闆， 好不容易鼓起來的勇氣又癟了下去， 已經不下5次了。 “什麼事”， 老闆一問， “有事想請教”， 我通常慌忙地另找一個藉口。
這一次， 我已跨出了門口， 但那瞬間生起一股豪氣：希望您能考慮提高我的薪水。 這話一出口， 立馬感到一種說不出的舒暢。 老闆顯然沒料到， 但他很快就控制住情緒， 而且， 出乎我意料的是， 老闆當即表示同意， 但加薪幅度需要考慮一下。 最後， 他加了句：你為什麼不早跟我說呢？
隔了一天， 人事部經理通知我， 從這個月起， 按我的要求， 給我加50％的薪水。 這是我有生以來第一次， 也是惟一一次向老闆提出加薪。 然而， 一個多月後， 我走了。
老闆大惑不解， 甚至承諾， 如果我還嫌薪水低， 可以再加。 但我走的原因不是薪水。 總有這樣的企業， 它們極少珍惜已擁有的人才， 或者把自己的人才不當成人 才， 總是豔羨別人的人才， 當人才失去時， 才覺得珍貴， 才採取措施。 “為什麼不早告訴我？”我一直在想老闆的這句話， 是否我不提加薪， 他就永遠不會考慮我的 需求。
★點評：失敗了可能會失望， 但若從不嘗試， 則註定要失敗。 無論替哪家公司、哪個老闆打工， 永遠別忘記你賣的最重要的產品就是你自己。 加薪本是正常的事， 你絕對有理由主動來扭轉這種局面， 老闆縱有千萬個理由， 如果你不大膽去嘗試提出加薪， 怎麼會知道結果就是失敗？
離職理由之——此處不留人自有留人處（王小姐　某IT公司策劃人員）
經理是一位女老闆， 在工作中， 她對網站的專業知識並不是很懂， 而在工作中卻很愛指手畫腳， 總希望大家都隨著她的意願去做， 因此就大大阻礙了我在工作中的正常發揮。
經理一句話， 那就是聖旨， 誰敢說個“不”字， 只好照辦。 縱有一千個不樂意也得做， 可是每次做到中途出現問題時， 她便把工作中的錯誤加壓在你身上， 認為你對工作不負責任或者無能力等等， 讓你有口也難辯， 只好“啞巴吃黃蓮”——認了。
久而久之， 我也就厭倦了這種工作方式， 難免有時還會與經理發生衝突， 慢慢的對工作便沒了興趣。 於是也就有了跳槽的念頭， 此處不留人， 自有留人處。 何必要在一棵樹上吊死呢！相關策略：與上司叫板？智慧OL新做法
★點評：不要嘗試去改變老闆的個性， 正如老闆也不太容易改變你一樣。 不如試著分析一下他的態度的原因並表現出你理解他：他會把你當成同盟者。 一旦獲得了信任，和他交談並明確你的觀點。溝通的魅力就在於潛移默化地影響一個人，最終提高工作效率。
◎小編貼心提醒：請認真挖掘現有工作中的真正價值
幾乎每個人都有著五花八門的離職經歷，而每次的離職也都是千頭萬緒，而每次的離開往往對個人發展並沒有太大的改變。站在不同的角度來剖析工作中存在的問 題，認真挖掘其真正的價值，你會發現不用離職，你的工作也能得到180度的轉變，既擁有了廣闊的發展空間和公司與你的雙重互信，又避免了東山再起，兩全其 美，何樂而不為呢！
編後語：對於很多企業管理者來說，員工的“離職原因”是這個管理部門的重要考核內容，也成了“寧可私下抱怨，也不搬上桌面的話題”。那麼“人才流失”問題究竟是受雇者不忠，還是雇用者不義？這值得每一位管理者深思。
一旦獲得了信任，和他交談並明確你的觀點。溝通的魅力就在於潛移默化地影響一個人，最終提高工作效率。
◎小編貼心提醒：請認真挖掘現有工作中的真正價值
幾乎每個人都有著五花八門的離職經歷，而每次的離職也都是千頭萬緒，而每次的離開往往對個人發展並沒有太大的改變。站在不同的角度來剖析工作中存在的問 題，認真挖掘其真正的價值，你會發現不用離職，你的工作也能得到180度的轉變，既擁有了廣闊的發展空間和公司與你的雙重互信，又避免了東山再起，兩全其 美，何樂而不為呢！
編後語：對於很多企業管理者來說，員工的“離職原因”是這個管理部門的重要考核內容，也成了“寧可私下抱怨，也不搬上桌面的話題”。那麼“人才流失”問題究竟是受雇者不忠，還是雇用者不義？這值得每一位管理者深思。